Стратегічне управління діловою кар'єрою як фактор стимулювання персоналу

Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (утворення, кваліфікація, відношення до роботи, стратегія внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними, зокрема такими об'єктивними умовами, як:

вища крапка кар'єри - вищий пост, що існує в конкретної розглянутої організації;

довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де перебуває індивідуум у цей момент своєї кар'єри;

показник потенційної мобільності - відношення (у деякий певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де перебуває індивідуум.

Залежно від об'єктивних умов внутріорганізаційна кар'єра може бути перспективної або тупикової - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка.

Практика планування кар'єри в організаціях включає сполучення особистих очікувань в області своєї кар'єри з можливостями, доступними в даної організації. Планування кар'єри припускає визначення засобів для досягнення бажаних результатів, включаючи формування зразків кар'єри як засіб досягнення цілей.

Менеджер по персоналі вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру й обговорити неї з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних співробітників може бути й привабливої, і нецікавої, що істотним образом позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Тим часом, можливості управління кар'єрою співробітників, її розвитку й використання як засобу стимулювання обмежені сформованістю на підприємстві загальної стратегії управління кар'єрним процесом. "Хоча планування такого роду не є істотно новим, багато фірм лише зараз починають використати його як спосіб скоріше запобігання, чим "лікування" проблем, пов'язаних із кризами початку й середини кар'єри менеджерів".

Комплексна стратегія управління кар'єрним процесом повинна включати взаємозалежні між собою мети, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою. Мети стратегії управління кар'єрним процесом повинні випливати із загальних цілей стратегії управління персоналом, але разом із цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в області управління людськими ресурсами. Мети стратегії управління кар'єрним процесом ЗАТ «Луга - Нова» можуть включати:

формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера й організації в цілому;

забезпечення наступності професійного досвіду й культури організації;

досягнення взаєморозуміння між організацією й менеджером з питань його розвитку й просування;

створення сприятливих умов для розвитку й просування персоналу в рамках організаційного простору й ін.

Основними функціями стратегії управління кар'єрним процесом ЗАТ «Луга - Нова» відповідно цілям будуть: