Мотивація і контроль діяльності персоналу
Рис. 2.2(2). Мотиваційний процес.
Знання логіки процесу мотивації разом з тим не дає суттєвих переваг в управлінні цим процесом. Слід пам'ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, завдяки їх різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових мотивів на різних людей. Таким чином, процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.
Послідовники Тейлора вважали, що феномен мотивації потрібно розуміти механістичне: грошова одиниця (додаткова оплата) приносить одиницю додаткової роботи. І хоч це давно вже відійшло, однак як у науці, так і на практиці досі зустрічаємо наслідки таких поглядів. Прикладом може бути акордна система оплати праці, досить широко застосовувана на практиці.
У наш час вчені та практики-менеджери розглядають мотивацію з погляду психологічних закономірностей людини, які можугь бути зіставлені із законами природи.
Серед численних теорій психологічної мотивації працівників найбільш важливими практично є:
1) теорія потреб Маслоу;
2) теорія Х/У Мак-Грегора;
3) теорія двох факторів Герцберга;
4) "теорія продуктивності" Мак-Клейланда;
5) теорія очікувань Врума.
Теорії, зазначені в пунктах 1—4, вважають теоріями змісту, оскільки вони намагаються пояснити, що в індивідууму або в його оточенні формує і зберігає певний спосіб дії. Теорія очікувань Врума, навпаки, намагається пояснити, як формується, скеровується, змінюється чи зберігається певна поведінка[13,ст40].
Рис. 2.2(3). Ієрархічний принцип розміщення потреб.
Теорія потреб Маслоу. Згідно з Маслоу, поведінка людини мотивується певними потребами, які можна розмістити за ієрархічним принципом у вигляді, поданому на рис. 2.2(3).
Маслоу та його послідовники стверджують, що як тільки член організації відчує, що задовольнив свої основні потреби (наприклад, мінімальний доход), він піднімається вище у розумінні задоволення нових потреб. Задоволені потреби не служать більше стимулом (мотивацією) для прикладення більших зусиль до праці. Не задоволені потреби, навпаки, створюють напружений стан, який, як вважають, можна зняти задоволенням цих потреб. Якщо через деякий час співробітник побачить, що задоволення потреби "Я", не кажучи вже про самореалізацію у професійній діяльності, примушує його очікувати, то він або відчуває незадоволення, або ж знизить рівень своїх прагнень. Отже, почуття задоволення, мабуть, не завжди виражає позитивну установку до праці або служить стимулом для підвищення продуктивності праці, а навпаки, може виражати відсутність інтересу. Крім того, незадоволення може бути стимулом для поліпшення умов і зростання потреб і, отже, вираженням дуже позитивної установки. Теорія потреб Маслоу є квазідинамічною. Така оцінка справедлива, оскільки передбачається, що для людини в процесі її психологічного розвитку домінують і різноманітні потреби[6,ст377].
Теорія Х/У Мак-Грегора. У процесі розвитку людської культури і в історії таких наук, як філософія, соціологія та психологія, часто використовувався дуалістичний портрет людини, яку зображували або позитивною, або негативною (добрий — злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки розвитку її). Найбільш видатним представником дуалістичного зображення людини в межах сучасної теорії менеджменту є Мак-Грегор, який за допомогою пари протилежностей (теорій Х і V) надзвичайно дохідливе описав два портрети людини, які екстремально відрізняються один від одного. Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на ряд гіпотез про природу людини і відносини між людьми.
