Мотивація і контроль діяльності персоналу

Щодо техніки проведення контролю, то виникає питання, чи повинен співробітник знати про наступний контроль. Наприклад, чи повинен касир знати, що у певний час буде проведена перевірка касових книг і готівки. Проблема полягає у тому, що дуже складно дати однозначну відповідь, не розглядаючи специфіку кожної конкретної ситуації і керуючись тільки етичними Нормами, без будь-якого зв'язку з реальністю. Для ілюстрації можна навести такий приклад. Перевіряючи магазини торгової організації, один з інспекторів у своїй зоні завжди відмічає кращі результати, ніж інші. На запитання про те, чим це пояснюється, він відповів, що це результат його системи контролю, яка полягає в тому, що керівники магазинів завжди знають, коли слід чекати інспектора. На цей момент вони наводять порядок у магазинах, а інспектор тільки відмічає позитивні моменти. Цю ситуацію можна трактувати по-різному. Крім того, при вирішенні питання про техніку контролю необхідно подумати про те, який контроль проводити: вибірковий чи суцільний. Тут також не можна дати ніяких загальних рекомендацій, крім тієї, що суцільний (тотальний) контроль слід провадити тільки там, де він безумовно необхідний.

Один з найпоширеніших видів контролю можна назвати нейтральним з емоційного погляду словосполученням "аналіз досягнення цілі". Залежно від результатів такого контролю можуть бути різні наслідки і заходи.

Розглянемо два можливі наслідки такого контролю.

Випадок А. Контроль підтвердив, що ціль досягнута. Крім того, вибіркова перевірка показала, що шлях до досягнення результату був обраний правильно.

Якщо ціль була досягнута звичайними засобами І методами, то. співробітник одержує визнання у вигляді зворотного позитивного зв'язку. Якщо ж ціль була досягнута нестандартним шляхом чи за допомогою особливих зусиль працівника, то поряд із звичайним зворотним зв'язком (визнанням високої кваліфікації працівника, його важливої ролі в досягненні успіхів та ін.) повинні бути застосовані засоби додаткової мотивації методів, обраних працівником[5,ст183].

Випадок Б. Контроль показав, що ціль не була досягнута. Починається пошук причин. У принципі можуть бути три можливості:

а) об'єктивні причини не дали змоги досягти цілі;

б) ціль не досягнута через причини, зумовлені діями керівника;

в) ціль не досягнута в зв'язку з неправильними діями співробітника (обрано неправильний шлях).

Якщо пошук причин показав, що вирішальну роль у недосягненні цілі відіграли об'єктивні причини, які не можна усунути, то необхідно переглянути цілі і, знову розпочати процес менеджменту.

У випадку, коли ціль не досягнута через дії керівника, то він повинен визнати свої помилки. Не можна їх перекладати на співробітників.