Мотивація і контроль діяльності персоналу
Портрет людини Х (теорія X) характеризується тим, що людина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким способом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій внесок у досягнення цілей, організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.
Портрет людини У. За своєю природою ця людина не має огиди до праці, навпаки, праця для неї є джерелом задоволення[11,ст280].
Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Найбільш важливим стимулом до праці є задоволення потреб власного "Я" і прагнення до самореалізації.
Таким чином, вирішальний вплив на поведінку менеджера має тс, як він думає про співробітників, які портрети їх він собі склав і чим планує мотивувати їхню працю. Відповідно до цього розроблені Мак-Грегором теорії можна інтерпретувати як мотиваційні теорії. Теорія Х (управління через контроль) відповідає негативній мотивації і стосується тільки уже задоволених потреб, залишаючи осторонь більш високі; теорія У (управління за допомогою мотивації) відповідає позитивній мотивації, стосується незадоволених більш-високих потреб і, крім того, "дешевша", оскільки самоконтроль та співробітництво зменшують витрати на контроль. В літературі ще висвітлюється теорія 2, яка може розглядатися як прив'язка теорій Х і У.
Теорія двох факторів Герцберга. В 1959 р. Герцберг і його співробітники провели цілеспрямоване опитування приблизно 200 бухгалтерів та інженерів про приємні та неприємні ситуації на роботі (чи можете Ви по можливості описати точно ситуацію, яку вважаєте дуже доброю або поганою)? Виходячи з того факту, що дуже рідко ті самі причини (фактори) були названі в зв'язку з приємними і неприємними переживаннями на роботі, Герцберг дійшов висновку, що є фактори, які: не дають відчуття задоволення — політика підприємства, оплата і умови праці; можуть принести задоволення—досягнення, визнання, цікава за змістом праця, відповідальність, просування по службі[10,156].
Висновок Герцберга про те, що позитивні установка співробітників відносно праці мають інші причини, ніж негативні, спонукав його відмовитися від класичної концепції задоволеності, яка виходить з безперервності переходу від стану "задоволений" до "незадоволення". Протилежним почуттям незадоволеності є не задоволеність, а відсутність незадоволеності: (вода, яка не містить мікробів, перешкоджає виникненню хвороби, проте й не робить людину здоровішою).
Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда. З надзвичайно широкого спектру потреб Мак-Клейланд. відмітив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:
ü прагнення до досягнень;
ü соціальні прагнення;
ü прагнення до влади.
При цьому основну увагу Мак-Клейланд приділив прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Під прагненням до досягнень слід розуміти досить стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів. І хоч у Маслоу ця потреба не виражена так явно, але її можна віднести (за його класифікацією) до потреб більш високого рангу, якщо не до самореалізації. Перед Мак-Клейландом постало питання, чому у людей з більш чи менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до досягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших, і при яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. Щоб відповісти на це запитання, він вивчав багато індивідуумів з вираженою мотивацією до досягнень манери їхньої поведінки і особисті якості. На основі цього Мак-Клейланд відмітив у них такі характерні риси[2,ст100]:
