Мотивація і контроль діяльності персоналу
ü стиль управління;
ü поведінка керівника в комунікаціях;
ü оплата праці;
ü вимогливість через постановку завдань і цілей та ін.
Для того щоб зуміти створити таке поле для співробітників з врахуванням їх особливостей, керівник повинен знати внутрішній мотиваційний спектр своїх співробітників, відповівши на запитання "Де і як найкраще з допомогою ситуації і завдань спонукати співробітників до дії?"
Проблематика мотивації набуває нині дедалі більшого значення насамперед тому, що у всіх випадках виконання робіт потребує розумових зусиль працівників. Саме цей вид зусиль підлягає мотивації[18,ст402].
Є багато стимулів, що спонукають працівника добре працювати, однак серед них немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у тих самих людей реакція не завжди однозначна. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повинен володіти арсеналом стимулів і постійно їх поновлювати.
Контроль у складі функцій менеджменту є протилежним полюсом щодо функції цілевстановлення і логічним продовженням дій керівника: коли поставлено ціль, то слід переконатися, чи можна її взагалі досягти. І хоч контроль у розумінні аналізу цілі є необхідним, однак контроль, як і влада, зумовлює передусім негативні емоції. Для багатьох людей контроль здебільшого означає обмеження, примус, відсутність самостійності, все те, що пов'язується у нашій свідомості з обмеженням прав особи. Внаслідок цього контроль належить до тих функцій управління, суть яких, як правило, розуміють неправильно.
Для визначення суті контролю потрібно відповісти на такі запитання:
1) Що контролюється (приблизно так: співробітник як особистість? Його метод праці? Результати його праці?).
2) Хто контролює і як контролює?
3) Які наслідки контролю?
Розглянемо можливі відповіді на ці запитання. Об'єкт контролю. Емоційне напруження, яке несе в собі слово "контроль", є значною мірою наслідком того, що контролюються не результати діяльності, а в основному особистість. Якщо добуті результати не відповідають очікуваним, це часто стає приводом для перевірки не тільки самої праці, а й ставиться під сумнів сама особистість. Тому об'єктом контролю не може бути особистість. Керівник, який у ході перевірки виявив, що результати роботи не ті, які мають бути, і одночасно встановив, що це наслідок невисокої кваліфікації співробітника, навряд чи знайде співчуття у цього співробітника. Навіть якщо виключити особистість з контролю, все одно будуть дві можливості при перевірці: проконтролювати тільки результат праці або ще й шлях досягнення цілі. З погляду психології управління слід контролювати тільки результати. Інколи виникає потреба проконтролювати і шлях досягнення цілі (методи праці). Це насамперед стосується тих випадків, коли не кваліфіковане ставлення до процесу праці може призвести до збитків для підприємства чи для самого працівника[8,ст211].
Ефективність контролю залежить також від контролюючих інстанцій і застосовуваної техніки контролю. Питання про контролюючі інстанції — це перш за все питання про те, хто контролює: "свої" чи "чужі", начальник контролює підлеглих чи підлеглі контролюють самі себе. Отже, питання зводиться до самоконтролю чи контролю стороннього (контролю начальника).
Самоконтроль стимулює у співробітника почуття власної відповідальності за якість і результати праці. Він потребує значно менше витрат, ніж зовнішня система контролю. Самоконтроль може здійснюватися працівником у необхідний час, він потребує меншого часу і дає змогу вникнути у загальний виробничий процес, побачити своє місце у ньому.
Контроль сторонній, і начальника повинен бути первинним щодо самоконтролю, тобто виключити будь-який ризик, пов'язаний з самоконтролем, наприклад, коли спостерігаються постійні дефекти у виробах чи недоліки у результатах праці, які сам співробітник не помічає. Цей вид контролю застосовують також тоді, коли співробітник оцінює результати своєї праці, керуючись заниженими порівняно з іншими співробітниками еталонами.
