Мотивація і контроль діяльності персоналу
ü ідуть на добре продуманий ризик;
ü надають перевагу завданням середнього ступеня складності, але таким з них, які відрізняються новизною змісту і потребують особистої ініціативи та творчого підходу;
ü концентруються на праці (завданні) самі і менше— на співробітниках, не люблять зупинок у роботі;
ü віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;
ü потребують безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;
ü відчувають велике задоволення від самої праці (внутрішня мотивація). Гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень.
Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успішної діяльності менеджера. І насправді, він відкрив (про це свідчать порівняльні дані досліджень на світовому рівні), що для менеджерів характерна більш висока мотивація до досягнень, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою, і що менеджери, які досягли більших успіхів, відповідно мають більш високу мотивацію до досягнень, ніж ті, які таких успіхів не досягли.
Теорія очікувань Врума. Модель Врума ґрунтується на підході до проблеми під кутом зору "шлях—ціль" і являє собою орієнтовану на психологію теорію рішень, яка походить з того, що людина обирає таку альтернативу, яка максимально відповідає очікуваній нею користі з її суто суб'єктивного погляду. Ідея "шлях — ціль" виникла з емпіричних спостережень, згідно з якими праця, виконувана працівником (шлях), тільки тоді може бути визнаною, коли при цьому досягається бажана ціль.
Таким чином, прояв індивідуумом прагнення до досягнень залежить не тільки від здібностей чи. соціалізації, а й від суб'єктивного сприйняття відносної користі результату праці для досягнення особистої цілі. Ця думка "засоби — ціль" розробляється і в теорії процесів як інструментарій. Відповідно до цього в центрі уваги перебувають три поняття: цінність, інструментарій, очікування.
Цінність у цій моделі означає ефективну орієнтацію людини на результати діяльності її: наскільки важливе притягальне значення результату для індивідуума? Розрізняють два рівні результатів: результатами першого рівня є, наприклад, винагорода за підсумки праці (оплата), які служать стимулом; результатами другого рівня е певні потреби чи цілі, до яких прагне індивідуум[12,ст321].
Інструментарій відповідає за очікування, що результат першого рівня певного способу дій приведе до досягнення бажаної цілі (результату другого рівня). Результат першого рівня — не самоціль, а засіб одержати від нього користь завдяки наявності у нього такої якості, як задоволення позитивного результату другого рівня (потреби).
Очікування людей полягають у вірогідності того, ще певні дії приведуть до певного результату. Суб'єктивна ймовірність визначається тим, що за допомогою певних зусиль досягається певний результат (ціль завдання) і буде певна винагорода, зумовлена виконанням завдання.
Використовуючи описані елементи моделі, можна визначити зусилля, яких докладає індивідуум при певних (визначених емпірично) значеннях трьох змінних (цінність, інструментарій, очікування), а це і є мотиваційною силою.
Виходячи з розглянутих теоретичних положень, можна відповісти на запитання: "Як мотивувати своїх співробітників"? Мотивація співробітників має виходити з того, що ніколи не можна замінити власну мотивацію співробітника сторонньою мотивацією. Іншими словами, внутрішню мотивацію неможливо викликати зовнішньою. Проте керівник може досить мотивувати своїх співробітників, створивши ситуаційне поле, яке спонукає їх зробити те, що від них очікують. Це поле складається, з таких складових частин:
