Теоретичні основи дослідження механізму трансформації корпоративної культури організації
Тема корпоративної культури стає все актуальнішою, її можна зустріти на сторінках газет і журналів, в обговореннях на форумах, конференціях, засіданнях HR клубів. Багато компаній вирішують ґрунтовно підійти до цієї теми і використоати весь потужний потенціал корпоративної культури на благо розвитку компанії.
Ще кілька років тому, майже ніхто не знав словосполучення "корпоративна культура", однак вона була. І, що цікаво, всі "дошки передовиків праці", значки, почесні грамоти і так далі є класичним атрибутом корпоративної культури багатьох західних компаній з давньою і славною історією. Досить згадати традиційні кольори краваток англійських коледжів, символіку "цехів" і дивні паралелі між "буржуазними" скаутами і радянськими піонерами. На зорі монополізму, коли засновник найбільшої автомобільної корпорації Форд вітався зі своїми робітниками за руку і вітав їх з сімейними урочистостями, він створював на своїх заводах саме цю саму культуру - загальну сприятливу атмосферу серед персоналу всіх рівнів. Це ефемерне явище, до яких можна доторкнутись в буквальному сенсі, але чиї плоди дуже матеріальні, оскільки безпосередньо сприяють збільшенню доходів компанії.
У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття "корпоративна культура". Як і багато інші терміни організаційно-правових дисциплін цей не має єдино вірного тлумачення. Більшість авторів сходяться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень, бездоказово приймаються членами групи або організації в цілому.
Колектив у кілька десятків або сотень людей не може згуртуватися, триматися на основі взаємних симпатій та любові всіх членів. Для цього вони занадто різні, а почуття симпатії нестійке і мінливе. Щоб спаяти людей, потрібні більш ясні і міцні основи, якось: ідеї, правила, нормативи, табу. Все це і складає корпоративну культуру. Таким чином, виходить, що корпоративна культура - це загальні цінності і переконання, які розділяються усіма або майже всіма членами команди. Носіями корпоративної культури, природно, є самі співробітники. Але в якийсь момент, вона відокремлюється від конкретних людей і перетворюється на загальний дух.
Незважаючи на те, що проблема корпоративної культури поставлена відносно недавно, витоки її привертають увагу дослідників вже давно. Її систематичне вивчення почалося в 1982 році, коли американські дослідники Теренс Діл і Аллан Кеннеді створили концепцію корпоративної культури як найважливішого чинника, що впливає на організаційну поведінку і корпоративний розвиток. Згадку про це можна знайти в книзі Клода Ст. Джорджа-молодшого "Історія управлінської думки" у главі під назвою "Управлінський континуум".[15, c. 68-84]
Організаційна культура й на глибинному рівні - неусвідомлюваних цінностей, і на зовнішньому рівні - декларованих правил, є похідною від історії організації, її успіхів і невдач (рис 1.1.). А історія організації починається з особистих історій її засновників, лідерів.
Рис 1.1. Рівні корпоративної культури
У деяких підприємствах в якості базисного виступає припущення про неприязнь людей до праці, з якого випливає припущення про те, що вони будуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Менеджмент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств ґрунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов'язки. У таких підприємствах робітники мають більшу волю і більшу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переконань засновника підприємства або його перших керівників.
Кожна людина є носієм якоїсь організаційної культури, адже свій досвід організаційної поведінки вона починає отримувати ще в сім'ї, а потім в дитячому садку, школі, інституті і т.д. І ці досліди інтеріоризуються, починають відтворюватися автоматично, несвідомо. Ось чому, так рідко вдається змусити людей прийняти іншу культуру, діяти за правилами, суперечить всьому їх колишньому досвіду, навіть якщо ці правила абстрактно, теоретично дуже правильні і корисні.
