Аналіз застосування і вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури організації в системі управління підприємством «Норіс»

При аналізі вдосконалення механізму трансформації корпоративної керівництво турфірми «Норіс» орієнтується насамперед на розвиток почуття індивідуальної відповідальності й підвищення кваліфікації працівників. Також приділяється увага питанням підтримки корпоративної культури й згуртованості колективу.

Співробітникам фірми «Норіс» надається можливість навчання як безпосередньо на робочому місці (на підприємстві), так і поза підприємством із частковою або повною оплатою за рахунок організації.

Для всіх працівників підприємства передбачене надання службового транспорту; можливість користуватися послугами підприємства за пільговими цінами.

На даний момент у фірмі сформувався збалансований, професійний колектив. Протягом роботи ми прийшли до висновку про необхідність проведення іміджевих акцій, що наочно демонструють рівень корпоративної культури компанії - проведення презентацій. [41]

За порушення корпоративних правил і трудової дисципліни (розпорядку) накладають штрафи в розмірі, певному внутрішніми документами фірми. У звітний період були зареєстровані стягнення у вигляді штрафів за запізнення й неявки на роботу з неповажних причин, а також штраф за перекручування інформації при роботі із клієнтами.

За весь період існування у туристкою фірмі «Норіс» сформувався згуртований колектив і сприятливий психологічний клімат.

На підставі аналізу діяльності туристичної фірми «Норіс» можна зробити висновок, що наявність стійкої корпоративної культури є однією з необхідних ознак успішності компанії.

При розгляді впливу зовнішніх факторів на динаміку корпоративної стратегії виявлено, що жорстка конкуренція і демпінгова політика роблять негативний вплив на прибутковість фірми і якість наданого туристичного продукту клієнту.

Аналізуючи методику управління в туристичній фірмі «Норіс» можна сказати, що ефективність діяльності туристичної фірми безпосередньо залежить від особистісних якостей керівника, правильно обраної концепції управління, а також від грамотно збудованої конкурентної боротьби.

Для вдосконалення кадрової політики, здійснюваної управлінською ланкою, необхідно провести перетворення в моделях управління, які полягають в переході від командних стереотипів до нових форм управління, орієнтованим на конкретну людину, а також делегувати повноваження, що сприятиме якісному і своєчасному прийняттю рішень. [41]

Культуру організації не можна розуміти, як якийсь монолітний блок. Усередині кожної досить великої організації є групи (формальні й неформальні), що є носіями своїх локальних " субкультур " . Так, адміністрація й молдавські підрозділи, зазвичай, мають різні субкультури, що потенційно можуть співіснувати як мирно, і вороже " під дахом " загальної культури компанії. І тут субкультури повторюють структуру самого підприємства.

Одна чи кілька субкультур можуть або існувати у тому вимірі, як і домінуюча у створеній культурі, створюючи в ній хіба що " другий вимір ". У першому випадку це завжди буде якийсь " передовий ряд " , в якому відданість ключовим цінностям домінуючою культури проявляється сильніше, ніж у сусідніх частинах організації. Зазвичай така субкультура центрального апарату управління. У другий випадок ключові цінності домінуючою у організації культури приймаються членами групи поруч із набором інших цінностей, не ті що конфліктують з домінуючими. Таке можна спостерігати на периферії організації, або у територіальних управління. Так відбувається пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) чи місцевих умов.