Аналіз застосування і вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури організації в системі управління підприємством «Норіс»

У організаціях може існувати третій тип субкультур - завзято відкидають те, чого хоче мати організація загалом. Серед цих організаційних " контркультур " можна виділити такі види:

а) пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури;

б) опозиція структурі влади у рамках домінуючою культури організації; в) опозиція до зразків взаємин держави і взаємодії, підтримуваних організаційної культурою.

У процесі свого розвитку і взаємодії субкультури певним чином " вибудовуються " щодо одне одного: ізолюються, починають налагоджувати зв'язок, витісняються, розподіляються на якусь ієрархію.

Один з провідних спеціалістів у галузі психології організації, американський психолог Едгар Шейн, з урахуванням концепції культурологів Ф.Р.Клукхона і Ф.Л.Стродбека, виділяє різні рівні організаційної культури.

У її основі, на думку, Э.Шейна, лежать деякі базові ставлення до характеристик навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських стосунків. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони перебувають у сфері підсвідомого і, недостатньо усвідомлюються навіть їхніми носіями - членами організації. Вони розкриваються лише у процесі спеціального аналізу та, переважно, носять лише гіпотетичний характер.

Другий рівень представляє цінності й вірування, які розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці коштовності позначаються на символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характері і залежить від бажання людей. Вони усвідомлюються більшою мірою, ніж базові уявлення та нерідко безпосередньо формулюються в програмних документах організації, будучи основними орієнтирами у діяльності уповноваженого. Зазвичай, їх підґрунтя доводяться до всіх співробітників. Задані цінності, які можна явними чи приховати, в свою чергу визначають соціальні норми, регулюючі поведінку членів організації. Не завжди декларовані цінності відповідають істинним цінностям організації.

[31, c. 51-68]

Третій рівень - це зовнішні прояви організаційної культури. До них належить застосування технологій й архітектури, використання простору і часу, конкретні спостереження людей, планування приміщення організації. Це хіба що видима частина організаційної культури. Проте суть цих зовнішніх проявів залишається незрозумілим, якщо невідомі базові уявлення, які перебувають за цими зовнішніми проявами.

Докорінна перебудова українського мислення вимагає переходу до посилення ролі особистості, певної відповідальності за себе, свої вчинки, ініціативи в своїй діяльності. Найбільш доцільним є творчий синтез закордонного досвіду з урахуванням багатьох оригінальних розробок вітчизняної економічної думки, досягнень, що виправдали себе на практиці, а також деяких ідей економічної теорії радянського періоду, історичних особливостей української ділової та корпоративної культури, її унікальності та самобутності. Саме на цій базі може бути сформована істинно національна корпоративна і ділова культура українських підприємств галузі, яка стане основою їх стійкого розвитку. [4, c. 158-198].