Аналіз застосування і вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури організації в системі управління підприємством «Норіс»

Важливим чинником також є морально психологічний клімат (8,72 %) особливо для нових співробітників. Процес вступу нових працівників найкритичніша стадія соціалізації. Саме на цій стадії керівництво «підганяє» працівника під категорію зразкового співробітника. Ті новачки, яким не вдається засвоїти основні норми поведінки, ризикують стати нонконформістами, і згодом їх чекає звільнення. Саме тому нових працівників знайомлять з основними пріоритетами. Розповідають що вважається хорошою роботою; наскільки допускається фамільярність у виробничих відносинах; чи прийнято проявляти (і якщо так, то до якого ступеня) пошану до вищестоящих співробітників; як слід виглядати і одягатися на роботі; наскільки важливо вчасно починати і закінчувати робочий день; що є нормою у відношенні до роботи, профспілкової діяльності, колег, менеджерів, клієнтів; наскільки активно прийнято спілкуватися із співробітниками в неробочий час тощо [7, c. 68-74].

Місце і роль особистого іміджу керівника (4,9 %) у формуванні корпоративного іміджу визначаються двома групами чинників. Перша група - це чинники, що зумовлюють функціонування фірми в соціальному середовищі. До них належать: необхідність організації та управління нею; об'єктивно існуючі зв'язки фірми з громадськістю, клієнтами, державними закладами, споживачами; необхідність ідентифікації індивідуальних, групових і суспільних інтересів. Друга група - це особисті чинники, або якісні характеристики керівника.

Стиль управління відображає не лише культуру керівництва і підлеглих, а й певний ступінь зрілості колективу, в чому вирішальну роль відіграє особистість керівника, яка накладає неповторний відбиток на стиль і культуру управління, режим роботи, її ритм, розподіл завдань та контроль над їх виконанням.

У своїй діяльності співробітники використовують норми, стандарти, посадові інструкції (3,12 %), які регламентують їх діяльність та впливають на загальний рівень корпоративної культури. Номенклатура справ на підприємствах галузі також уніфікована для зручного використання співробітниками різних департаментів.

У міру накопичення досвіду спільної діяльності частина історії про підприємства галузі відбивається в розповідях, легендах, міфах. Проте подібна форма передачі корпоративних цінностей не найнадійніша, оскільки основна ідея події деколи буває нечітко виражена.

Результати, отримані в ході аналізу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, можуть бути використані керівниками підприємств галузі в процесі формування корпоративної культури з метою нівелювання негативного впливу, посилення позитивного впливу факторів, що дозволить створити культуру, найбільш відповідну внутрішньому середовищі і зовнішніх умов.

Ринкове середовище диктує свої правила для українських підприємств галузі машинобудування, в результаті чого вони розуміють те, що не тільки матеріальний капітал є основою стабільної діяльності та конкурентоспроможності, а й інтелектуальний, моральний та етичний потенціал стає запорукою ефективності та стабільності.