Методичні підходи щодо планування професійного розвитку посадових осіб митної служби

Управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Перед управлінням з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві постає ряд завдань, а саме:

· забезпечення відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

· забезпечення умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

· просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі [70].

Управління персоналом покликано вирішувати наступні проблеми:

· розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

· визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

· вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;

· вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

· фінансове забезпечення всіх видів навчання в необхідній кількості [79].

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями. Чільне місце серед цих процесів займає планування професійного розвитку.

Розглянемо методичні підходи планування професійного розвитку посадових осіб митної служби на наступними напрямами:

· планування службової кар’єри;

· планування професійного навчання.

Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар’єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі) [81].

Планування кар’єри - це процес, який включає вибір роду занять, професії, отримання роботи, ріст (професійний чи кар’єрний) на роботі, можлива зміна кар’єри та вихід на пенсію [60].

Робота з кадрами знаходиться в центрі уваги митної служби, на засіданнях колегій ці питання постійно розглядаються та за результатами розглядів ставляться конкретні перспективні задачі з удосконалення кадрової роботи [55]. Планування кар'єри передбачає визначення послідовності зайняття посад, на яких потрібно відпрацювати, щоб зайняти посаду відповідного рівня, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації. Посадове переміщення державного службовця повинно здійснюватися з урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця [8]. Ця робота повинна тісно пов'язуватися з проведенням щорічної оцінки діяльності державних службовців, їх атестації, навчання, формуванням та використанням кадрового резерву.

Планування службової кар’єри дозволяє забезпечити:

· реалізацію та ефективне використання потенційних можливостей, прагнення посадової особи до професійного зростання в даний час і в майбутньому;

· створення дієвого кадрового резерву шляхом постійного поповнення кваліфікованими спеціалістами;

· упевненість посадової особи в її власних силах;

· вдосконалення індивідуальної майстерності та виявлення певних нахилів посадової особи в розрахунку на поточний час й на перспективу;

· активну участь та відповідальне ставлення керівника до розвитку персоналу митного органу.

Планування й контроль за ростом службової кар’єри посадової особи починається з моменту її прийому на роботу та триває до звільнення, з визначенням просування її за системою посад [14].

При плануванні службової кар’єри необхідно враховувати, що окремих посадових осіб задовольняє займана посада та вид виконуваної роботи. Тому їх не слід переміщувати на вищі посади без згоди, а лиш орієнтувати на професійне зростання та підвищення професійної майстерності.

Є працівники, які виявляють наміри щодо кар'єрного росту, але не підтверджують їх особистою участю та результатами роботи. У цьому випадку безпосередній керівник повинен слідкувати за професійно-кваліфікаційним ростом цих осіб, їх потенційними можливостями, надавати інформацію про додаткові можливості, що можуть виникнути у зв’язку з підвищенням їх по службі.