Процес управління персоналом
На ефективність праці можна впливати через технічний та людський чинники. Перший означає свідому мотивацію персоналу працювати більше, краще і винаходити шляхи покращення результатів. Другий визначається рівнем технологій, які використовуються на виробництві. Технологічний фактор має розглядатися окремо для кожного конкретного підприємства чи галузі. А от основні засади управління персоналом є спільними для всіх галузей народного господарства.
Питаннями ефективності праці людство цікавилось відколи з’явилися перші великі трудові спільноти. Проте серйозна та науково обгрунтована робота почалася лише наприкінці ХІХ століття і вже на початку ХХ століття почали формуватися доктрини, якими багато підприємців свідомо або несвідомо підпорядковуються до цих пір.
Силою, що спонукає людину працювати більше і краще, ніж це достантьо для задоволення головних життєвих потреб є мотивація.
Мотивація праці - це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов’язково призведе до гарного результату.
Мотив праці складається з кількох елементів:
потреба, яку хоче задовольнити працівник;
благо, здатне задовольнити цю потребу;
трудова дія, необхідна для одержання блага;
витрати матеріального і морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії [17; 38].
Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що надають зміст усій подальшій трудової діяльності та визначають спосіб життя.
У професійну трудову діяльність людина вступає з вже сформованою ціннісною свідомістю. Вона знає, які інтереси хотіла би реалізувати за допомогою праці. Реальне виробниче середовище змушує її трансформувати ціннісні орієнтації, «приземлити» їх. Так формується другий, практичний шар трудової свідомості, обумовлений, з одного боку, ціннісними орієнтаціями особистості, а з іншого боку - конкретними обставинами професійного трудового життя. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, що визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основному вибір шляхів і способів їхньої реалізації.
Родоначальником наукової організації праці вважається Ф. Тейлор (1856-1915). Він відкрив закономірності існування промислового виробництва та заклав підвалини раціонального управління ними. Вирішальним фактором Тейлор вважав грошовий стимул (штрафи, надбавки, премії, диференційовану оплату).
На думку Тейлора, працівники спеціально погано працюють, аби їм не зменшили розцінок, а також через лінощі, які є «рятівним інстинком перевантаженого працею організму [21; 9]. «Недовиробіток, тобто свідомо сповільнена праця з метою недовиконання денного виробітку, становить собою майже постійне явище» - писав він [24; 227]. Система організації праці, яку розробив Тейлор, дістала назву «потогінної». Її суть - максимальне використання фізичних сил робітника і мінімальний запит його розуму і талантів.
Всесвітньо відомим стало дослідження А. Файоля «Загальне та промислове упрвління», випущена 1924 року. Навідміну від Тейлора, Файоль розглядав виробництво з точки зору керівника, а не працівника. Також він вперше став досліджувати такий фактор, як ставлення людини до своєї праці, її почуття, настрої, переконання.
Модель «людських стосунків» остаточно була сформована у працях американського соціолога Е. Мейо. Він довів, що на продуктивність праці впливають головним чином не матеріальні, а психологічні фактори, доброзичливе і уважне ставлення до робітника. Розмір заробітку перебуває у прямій залежносі від статусу робітника. Не можна платити робітникові з нижчим статусом більше, ніж більш кваліфікованому.Слід будь-що уникати «зрівнялівки» в оплаті робітників з різним статусом. Головною умовою високої продуктивності праці Мейо вважав задоволеність працею, яка виражається в самостійності і активності робітника.
