Процес управління персоналом

Процес ротації, тобто переміщення кадрів по службі на більш складну і відповідальну роботу, є безперервним, оскільки кадрова політика передбачає врахування вікових особливостей працівників. Для молодого покоління характерні такі риси як молодість, енергія, здоровий кар’єризм, прагнення до творчості й новаторства. Люди середнього віку, як правило, мають великий практичний досвід і переживають розквіт творчих сил. Це найбільш продуктивна частина персоналу. Представники старшого покоління, мудрі та досвідчені. За роки економічної перебудови поширилася «мода» на молодих працівників, які не обтяжені сім’єю і можуть витримувати великі навантаження. Частково це пояснюється тим, що старше покоління звикло до радянської системи та технологій, тому таким людям важко пристосуватися до сучасних вимог. Тим часом, багато прикладів доводять протилежне. Старші люди, воліючи зберегти рівень доходів виявляють себе як найбільш віддані та старанні працівники, тоді як молоді люди схильні часто змінювати роботу. Загальновідомо, що дуже відданими та дисциплінованими працівниками є інваліди [11; 178-180].

Важливим механізмом мотивації є гнучка система зарплати. Зацікавити працівника можна двома способами.

По-перше, виплачуючи більше, ніж прийнято в середньому по галузі. Оскільки загальний рівень доходів більшості населення низький, багато людей готові виконувати складнішу роботу і витрачати на неї більше часу, якщо це дасть їм додатковий дохід 500-1000 гривень. Між тим, частка видатків працедавця на зарплату не зростає, адже працівники виробляють більше. Такий підхід суперечить трудовому законодавству, проте багато підприємств продовжують використовувати його.

По-друге, підприємець може застосовувати гнучку систему премій та надбавок. Це більш продуктивний шлях, адже працівник відчуває залежність між якістю своєї роботи та рівнем доходу. До того ж, люди схильні вбачати у цьому «милість» начальства і повагу до їх внеску у загальну справу. Це дуже важливо насамперед для працівників старшого покоління, в яких розвинене почуття колективізму.

Проста погодинна і погодинна з колективним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням працівників становили: у Бельгії - 92,6 %, у Німеччині - 86,7 %, в Італії - 88,4 %, у Нідерландах - 94,8 % , у Франції - 93,5 %.[14; 42-43]

Механізм індивідуалізації оплати праці включає як диференціацію умов приймання на роботу, так і регулярне оцінювання заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Так, у США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80 % компаній, а робітників - близько 50 %. У Франції завдяки індивідуалізованій оплаті праці досягається 3/4 приросту продуктивності праці в керівників і спеціалістів, 2/3- у майстрів і майже половина - в робітників.

Сьогодні в Україні, коли ринкові умови господарювання поступово втілюються в життя, перейняття зарубіжного досвіду з формування кадрового потенціалу й ефективного його використання має виняткове значення. Тільки сильна зацікавленість працівників всіх рангів - від керівника, спеціаліста до робітника - може створити відповідні сприятливі передумови швидкого зростання економіки, а отже збільшення відрахувань до бюджету і поліпшення добробуту всі верств населення [17; 43-46].

Між тим, на більшості дрібних підприємств частка премій не перевищує 5-10% від сукупних витрат на зарплату. Це замало навіть для європейських країн, де середня зарплата складає 2-3 тисячи євро, а на українців, чиї доходи вдесятеро менші, такі виплати часто не справляють враження. Навпаки, деякі працівники вважають премію 200-300 гривень принизливою з огляду на напружений характер та важкі умови праці.

У невиробничій сфері, де характер діяльності вимагає постійного контакту між працівниками, важливо забезпечити робочу атмосферу. Найпоширенішими причинами негараздів у трудових колективах є:

підпорядкування працівника одразу кільком начальникам;

незрозумілий поділ обов’язків;

— бажання досвідчених прцівників перекласти основний тягар рутинної роботи на молодих;

— необхідність займатися побічною роботою, що відволікає від основної (відповідати на телефонні дзвінки, підшивати документи тощо).