Процес управління персоналом

До факторів, що впливають на продуктивність праці, вчений відніс наявність у трудових колективах водночас з формальною структурою «неформальних груп», до яких входять «лідери», «аутсайдери» та «незалежні». Керівник має усвідомлювати їх наявність а «відкривати» бар’єри між ними, налагоджуючи їх співпрацю в цілях компанії. Водночас, він має грати на протиріччях між ними, аби уникнути об’єднання колективу з метою боротьби за покращення умов праці.

Основні положення доктрини Мейо такі: встановлення дружніх стосунків між адміністрацією та робітниками, для чого слід піднімати роль майстра, виділяти більш досвідчених і кваліфікованих робітників; виховання у робітників зацікавленості у справах виробництва та почуття співучасті, належності до фірми, надання працівникам низки соціальних та комунальних послуг, зокрема, харчування та культурного відпочинку.

У 1950 році американський соціолог Ф. Херцберг створив концепцію «гуманізації праці». На його думку, на задоволеність працею впливають дві групи потреб: гігієнічні фактори і внутрішні потреби, які включають визнання і досягнення успіхів у праці, інтерес до її змісту, відповідальність, самостійність. Херцберг вважав, що задоволеність працею - функція змісту праці, а незадоволеність - функція умов праці.

Вже в 50-70-х роках ХХ століття гуманні концепції організації праці стали переживати кризу. Сподівання на те, що підвищувати віддачу робітника можна безкінечно, задовольняючи його матеріальні і соціальні потреби, виявилися нереальними.

На сьогоднішній день актуальними засобами мотивації є чотири спонукання, вказані Ч. Барнардом: матеріальне (гроші, речі або фізичні умови), особисті нематеріальні можливості (влада, пошана, престиж), бажані умови праці, духовні спонукання (гордість, майстерність, патріотизм) [21; 11-13].

На сьогоднішній день у світі переважають процеси соціалізації та гуманізації праці. Ось що пише з цього приводу російський дослідник Юрій Попов: «Підприємства стають усе більш соціально орієнтованими… Різні групи людей, що беруть участь у діяльності підприємства, незважаючи на різність інтересів, створюють певне соціальне співтовариство у межах корпорації. Усі вони зацікавлені у виготовленні продукту. Тепер підприємство не може економити на соціальних видатках, як раніше. Нові фактори конкуренції вимагають від керівників підприємств соціального підходу до управління, адже життєспроможність бізнесу більшою мірою залежить від кваліфікованої і добре оплачуваної праці, від професійної і злагодженої роботи команди спеціалістів». [23; 107-111].

Сучасна економіка є складною та багатоукладною системою. Тому менеджмент підприємства не може у своїй управлінській діяльності спиратися на догми, навіть якшо вони належать уславленим вченим і ефективно використовуються на інших підприємствах. Для того, щоб зробити процес прийняття рішень більш оперативним та гнучким, менеджери мають самостійно відстежувати ситуацію у колективі підприємства та на ринку праці, напрацьовувати власні методики управління. Зокрема, вони мають знати, як досліджувати такі феномени, як мотивація, неформальні об’єднання у колективі, побажання клієнтів та ефективність власних зусиль [19; 114].

Ускладнення економічної системи і, як наслвідок, процесу управління підприємством, змушує керівників приймати до уваги велику кількість соціально-економічних факторів. Російська дослідниця Галія Бураканова [6; 113] пропонує такий перелік внутрішніх та зовнішніх чинників, що впливають на ефективність управління(таблиця 1. 2).

Фактори, що впливають на ефективність управління підприємством.