Удосконалення методики оцінки ефективності інвестування коштів у розвиток персоналу банку

На наш погляд, систему, яка дозволяє вирішувати завдання із прийняття рішень стосовно напрямів інвестування, керівництву банку слід створювати чи замовляти створення, виходячи з параметрів її ефективності. Критерій ефективності слід визначати функцією завдань, які вирішуватимуться системою, а також стратегією управління з розподілу фінансових ресурсів та сукупністю процедур, які реалізовані в ній. При цьому кожна така компонента впливає на вихідні дані, а експерти висловлюють свої міркування в умовах невизначеності та абсолютної непоінформованості про результати. Отже, маючи певні вхідні характеристики В після реалізації проекту, матимемо вихідні характеристики V (ВàV).

Генеральну мету проекту U (Umax) (рис. 3.3) сформулюємо як досягнення максимального рівня навченості, умінь та продуктивності праці працівником після навчання, ураховуючи, що на практиці досягти такої мети практично не можливо, зазначимо, що Vn-nUmaxVn.[29, c. 113].

У процесі аналізу генеральна мета U розкладається за рівнями на цілі нижчих рівнів [25, c. 240]:

формування вмінь та навичок визначати потреби установи в довгостроковій перспективі (u1);

формування високопрофесійного володіння навичками продаж / комунікацій (u2);

готовність вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи установи (u3);

уміння своєчасно та адекватно адаптуватися до ситуації (u4);

формування максимальної відкритості до альтернативних точок зору (u5);

створення поглядів для внесення пропозицій стосовно вдосконалення внутрішніх процесів (u6);

формування здібностей приймати самостійні рішення в рамках повноважень (u7);

готовність активно обмінюватися своїм досвідом і знаннями (u8);

готовність брати на себе додаткові зобов’язання і відповідальність (u9);

здатність набуття нових знань і навичок, активного їх використання (u10).

Отже, результатом виконання проекту, як очікується, будуть певні характеристики, які будуть векторними величинами та які ми позначаємо через vі (і =1…n), оскільки кількість таких характеристик визначити практично неможливо, тому що питання особистісних якостей працівника є абсолютно суб’єктивним. Для представлення результатів дослідження, визначимо, що n дорівнює чотирьом, де [56, c. 67]:− підвищення впевненості працівників у своїй професійності і у правильності прийняття ними рішень;− отримання сподівань на службове просування та визнання фаховості з боку керівництва;− створення можливостей для належного виконання обов’язків;− задоволення вимог організації праці у фінансово-кредитних установах.

Доведено, що розрахунок економічного ефекту від розриву між темпами зростання доходів і витратами на кадрове забезпечення банку, тобто розрахунок відносної економії коштів установи внаслідок випереджального зростання результатів діяльності (доходів) над темпами збільшення витрат на кадрове забезпечення, слід здійснювати з урахуванням не лише витрат на оплату праці, а й витрат на навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників фінансово-кредитних установ - інвестицій у кадрове забезпечення. Такий алгоритм дає достовірнішу інформацію для проведення економічного аналізу [8, c. 250].

Таким чином, ефективність витрачених на кадрове забезпечення коштів (заробітну плату та витрати фінансово-кредитної установи на навчання працівників), виражену у відсотках, пропонуємо розраховувати за формулою: