Аналіз особливостей формування і використання кадрового потенціалу в системі стратегічного управління підприємства ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату»

Компенсаційна система в кожній компанії крім основної заробітної плати включає в свою структуру і додаткову винагороду. Це поняття варіюється і у свою чергу в різних компаніях має на увазі різний набір виплат, пільг, мотиваційних програм, програм нематеріальної винагороди тощо.

Матеріальна винагорода управлінського персоналу на ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» розділена на дві частини: базову заробітну плату й участь у прибутках. Це дещо відрізняється за структурою і співвідношенням часток від практики інших компаній.

При першому призначенні працівника на нижчу управлінську посаду частка винагороди, що припадає на участь у прибутках, складає від 5 до 15% і узгоджується з прибутковістю відповідного підрозділу. В міру службового росту і просування керівника частка участі в прибутках збільшується до 1/3 і частка цієї частини корелює з рангом керівника в ієрархії. А складові його доходів складаються за результатами діяльності підрозділу і фірми в цілому.

На матеріальну винагороду менеджерів впливає і ряд обмежуючих умов. Зокрема, підтримується розумний баланс між виплатами і прибутковістю окремого підрозділу і фірми в цілому. Далі враховується той факт, що зростання прибутку компанії визначається не тільки ростом її ефективності, але і зовнішніми факторами, такими як динаміка циклу ділової активності в економіці, підвищення чи зниження попиту на витратні матеріали й обладнання тощо. Встановлюються і межі частки участі в прибутках (35%) у матеріальній винагороді.

При загальній оцінці співробітників здійснюються два підходи: особистісний (якості працівника) і результуючий (оцінка виконання). При стимулюванні праці співробітників переважає другий підхід до оцінки.

Преміальна система у ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» розділена на два рівні: річна преміальна система і щомісячна. Річна преміальна система реалізується за результатами господарської діяльності за рік і являє собою “тринадцяту зарплату”. Щомісячна преміальна система має більш розгалужену структуру і заснована на різних способах і методах матеріального стимулювання праці працівників.

Відповідно до існуючого практикою преміювання керівникам, фахівцям і службовцям ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» виплачується премія за виконання визначених показників.

Премія нараховується з фонду оплати праці на посадові оклади за фактично відпрацьований час у розрахунковому місяці. Крім того, установлені понижуючі показники в оцінці трудового внеску, що також впливають на розмір премії.

Розглянемо систему додаткової винагороди, діючу на ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату». Слід зазначити, що система додаткової винагороди спирається на базову заробітну плату (тарифну сітку окладів), а це стимулює працівників підвищувати кваліфікацію, що, відповідно, приводить до підвищення посадового окладу.

Система додаткової винагороди на ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» включає:

· програму регулярного підвищення заробітної плати;

· преміальну систему;

· систему бенефітів або пільг;

· інші компенсаційні програми, програми негрошової мотивації.

На ДП АТ «Київхліб» «Булочно-кондитерського комбінату» атестація всіх співробітників проходить раз на півроку, підвищення заробітної плати становить в середньому 10%. Даний процес носить назву «Процес управління досягненнями».

Перегляд заробітної плати на підприємстві відбувається двічі в рік: залежно від результатів атестації.

Щоб поставити преміальну систему на справедливу і єдину основу, були задіяно два шляхи:

> вирішено було, що премія повинна виплачуватися абсолютно всім співробітникам, незалежно від їх ваги і особливостей діяльності в компанії, але в різному розмірі і з різною частотою;

> принципи побудови преміальної частини винагороди для співробітників будь-якого рівня зберігають загальний характер.

Преміальна система побудована на місії компанії, на її довгостроковій або короткостроковій меті на ринку, починаючи з регіональним, українським і закінчуючи світовим, глобальним ринком. Кожний співробітник вносить свій внесок в досягнення поставлених компанією мети, виконуючи свої індивідуальні задачі.

Сума премії складається з трьох частин - сум винагороди за виконання: