Шляхи подолання опору персоналу організаційним змінам на ПАТ «Універмаг Україна»
. Важливу роль відіграють трудові ресурси підприємства, оскільки від якості й ефективності використання яких багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. При проведенні організаційних змін адекватне сприйняття їх персоналом забезпечить активний розвиток діяльності підприємства та покращення іміджу серед інших торгівельних мереж.
. Слід зауважити, що вітчизняний ринок торговельних підприємств перебуває на етапі активного зростання. Це пов’язано не в останню чергу з високою інвестиційною привабливістю, яка обумовлена стрімким зростанням попиту на якісні торговельні площі, зростанням купівельної спроможності населення й збільшенням роздрібного товарообігу, високою прибутковістю даних торговельних об’єктів ( у середньому 13-15%) на фоні дефіциту площ і активного зростання попиту, а також коротких строків окупності проектів ( у середньому 5-7 років).
. Оскільки торговельні підприємства виконують операції комерційного, технологічного та іншого характеру, а саме: вивчення кон’юнктури ринку; встановлення господарських зв’язків з виробниками та постачальниками товарів; організація доставки товарів від виробника до торговельної мережі; підготовка товарів до продажу; реклама і реалізація товарів; надання споживачам послуг тощо, то динаміка змін на ринку вимагає відповідної гнучкості торговельного процесу, торговельно-технологічних операцій, а також пошуку та впровадження інновацій у систему управління.
. У 3 розділі роботи запропоновано введення нового напрямку розвитку ПАТ «Універмаг Україна» - це створення Інтернет-магазину. Для відкриття Інтернет-магазину необхідна сума в розмірі 61100 гривень, тобто підприємство може здійснити реалізацію проекту за власний кошт, без залучення кредитів. Щомісячні постійні витрати складають 20762,88 гривень. Проект розрахований на 3 роки, але прорахувавши строк окупності бачимо, що проект окупиться за 1 рік.
. Виділено такі причини опору змінам: низькі адаптаційні можливості нервової системи (низька рухливість, лабільність, слабкість нервових процесів) значної частини працівників; індивідуально-психологічні особливості людини; специфіка трудової мотивації; особливості трудової діяльності працівників у підрозділі. Для ефективного проведення організаційних змін запропоновано використати такі етапи реалізації програми проведення організаційних змін на ПАТ «Універмаг Україна» : в організації створюється відчуття неминучості змін; формуються групи людей, які володіють необхідними талантами для здійснення змін, групи, що володіють достатньою владою, не тільки в сенсі формального положення в ієрархії, але і в сенсі репутації, лідерських навичок, зв'язків усередині фірми; дані групи, працюючи спільно одна з одною, продумують суть і напрям змін, що відбуваються. Їхнє завдання - визначити напрям, в якому рухається організація. Вони формують чітке бачення мети і поетапну стратегію, за допомогою якої фірма повинна прийти до її досягнення; на четвертому етапі названі групи лідерів повідомляють розроблену ними стратегію і бачення сенсу змін, що відбуваються, решті співробітників, і представляють ці зміни емоційно привабливими. В результаті співробітники починають вірити у вибраний курс і сприймають стратегію змін як правильну; на п'ятому етапі організація усуває ті бар'єри, які заважають реальному здійсненню змін. На шляху змін в організації може бути безліч перешкод: бюрократія, керівництво тощо. У разі успішних змін, все це вдається подолати. Перешкоди усуваються, і організація може перейти до 6-го етапу - короткострокових досягнень; на етапі короткострокових досягнень лідери можуть продемонструвати співробітникам короткострокові, але беззаперечні досягнення, отримані за досить короткий період часу. Коли це відбувається, зростає позитивне ставлення до процесу змін, усувається скептицизм; на цьому етапі досягнутий рівень довіри використовується задля просування у вибраному напрямі, і безперервного поетапного проведення змін; нарешті, організація вже оперує абсолютно по-новому, ставши набагато продуктивнішою та інноваційною. Нові звички стають частиною організаційної культури і після цього закріплюються.
