Шляхи подолання опору персоналу організаційним змінам на ПАТ «Універмаг Україна»

. зміни системи цінностей і норм у робітників;

. зниження продуктивності, якості продукції.

Щодо причин, які перешкоджали проведенню цих змін на досліджуваному підприємстві, то це:

. бюрократична організація;

. невдачі в проведенні перетворень;

. опір і побоювання змін;

. суперечливість цілей.

Для ефективного проведення організаційних змін пропоную використати такі етапи реалізації програми проведення організаційних змін на ПАТ «Універмаг Україна» :

) В організації створюється відчуття неминучості змін;

) Формуються групи людей, які володіють необхідними талантами для здійснення змін, групи, що володіють достатньою владою, не тільки в сенсі формального положення в ієрархії, але і в сенсі репутації, лідерських навичок, зв'язків усередині фірми. Ці групи починають працювати, причому, як команда, а не комітет;

) Дані групи, працюючи спільно одна з одною, продумують суть і напрям змін, що відбуваються. Їхнє завдання - визначити напрям, в якому рухається організація. Вони формують чітке бачення мети і поетапну стратегію, за допомогою якої фірма повинна прийти до її досягнення;

) На четвертому етапі названі групи лідерів повідомляють розроблену ними стратегію і бачення сенсу змін, що відбуваються, решті співробітників, і представляють ці зміни емоційно привабливими. В результаті співробітники починають вірити у вибраний курс і сприймають стратегію змін як правильну;

) На п'ятому етапі організація усуває ті бар'єри, які заважають реальному здійсненню змін. На шляху змін в організації може бути безліч перешкод: бюрократія, керівництво тощо. У разі успішних змін, все це вдається подолати. Перешкоди усуваються, і організація може перейти до 6-го етапу - короткострокових досягнень;

) На етапі короткострокових досягнень лідери можуть продемонструвати співробітникам короткострокові, але беззаперечні досягнення, отримані за досить короткий період часу. Коли це відбувається, зростає позитивне ставлення до процесу змін, усувається скептицизм;

) На цьому етапі досягнутий рівень довіри використовується задля просування у вибраному напрямі, і безперервного поетапного проведення змін;

) Нарешті, організація вже оперує абсолютно по-новому, ставши набагато продуктивнішою та інноваційною. Нові звички стають частиною організаційної культури і після цього закріплюються.

Але цьому плану повинен передувати консалтинг та навчання команди технологіям управління змінами.

Для створення ефективної команди необхідно управляти її інтересами та внутрішніми взаєминами на всіх етапах становлення і функціонування. Ця робота зазвичай виконується призначеним менеджером або лідером і включає:

· оцінку;

· скорочений інструктаж;

· вирішення конфліктів;

· постановку цілей;

· зворотній зв'язок;

· розвинену комунікацію;

· заохочення;

· вислуховування;

· хорошу організацію внутрішніх ресурсів.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3

. Інтернет-технології дозволяють взаємодіяти, відокремлювати й налагоджувати взаємовідносини з покупцями на новому рівні, що розвиває маркетинг в Інтернет. Інтерактивний маркетинг (Інтернет-маркетинг, on-line маркетинг) передбачає електронний, за участю комп’ютера, зв’язок між покупцем і продавцем, за якої споживач може контролювати обсяг і якість інформації отриманої від продавця.