Обґрунтування критеріїв та показників оцінювання професійного розвитку персоналу

· критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва [80].

Для персоналу управління застосовуються інші критерії, ніж для співробітників, а саме:

· критерії поведінки: здатність до аналізу, пошук рішень, витривалість, навантаження і стабільність, самостійність, ініціатива, співробітництво;

· критерії результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, надійність виконання роботи, доцільність методів роботи; орієнтація на результат.

Критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників [80].

У 90-х роках ХХ ст. Московським науково-дослідним інститутом праці було запропоновано здійснювати оцінювання персоналу на основі системи балів. Головна ідея цієї оцінки - кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує.

Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кп) і ділові якості (Дп), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків. За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (Сф і конкретно досягнутий результат Рр). Ці ознаки тісно взаємозв'язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою

Кпр=0,5∙

Кп∙

Дп+Сф∙

Рр (1.1);

де 0,5 - коефіцієнт.

Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і може здійснюватися щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

У сучасній практиці кадрових служб використовуються багато методів оцінювання персоналу: від особистої оцінки начальника до автоматизованих систем атестації.

Розглянемо приклад методики оцінювання персоналу, котра передбачає регулярну атестацію персоналу і яка дає змогу мотивувати кадри, визначати їхню заробітну плату, планувати кар'єру працівників. Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв. Критерії ранжуються за значенням експертною групою, внаслідок чого кожному критерію надається вага значущості та відповідна оцінка в балах (див. табл. 1.5).