Обґрунтування критеріїв та показників оцінювання професійного розвитку персоналу

Існують також проблеми іншого плану, а саме:

· недостатня розробленість і визначеність ключових компетентностей;

· відсутність або слабкість стандартів оцінювання (змістовних, процедурних, кваліфікаційних, етичних);

· домінування само оцінювання та внутрішнього оцінювання;

· ігнорування або недооцінка валідності та надійності методів оцінювання [63];

· неувага до прав, обов’язків, відповідальності, звітності учасників оцінювання;

· брак прозорості та відкритості [49].

· суб’єктивність суджень при оцінці підлеглого;

· не забезпеченість досягнення цілей

· формальне ставлення керівництва до атестації та щорічного оцінювання;

· використання оцінювання з метою звільнення із займаної посади [49, с. 53].

Негативну оцінку щорічної атестації державних службовців дає начальник Головдержслужби України Т. Мотренко: «Через відсутність системи планування, яка передбачала б конкретні, вимірювані результати роботи, чинна система щорічної оцінки державних службовців не дає необхідного ефекту. Крім того, система оцінки не пов’язана зі стимулюванням, тому в нинішньому вигляді фактично взагалі втрачає свій сенс» [42, с. 6].

Аналіз практики управління персоналом показує, що підприємства використовують у більшості випадків атестацію як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Оцінна форма включає два відповідні розділи, у кожному з яких від керівника поряд із бальною оцінкою звичайно вимагаються розгорнуті обґрунтування [66].

Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Популярною стає «360-градусна» атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Багато підприємств починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д. [66].

Практика управління персоналом свідчить про те, що оцінювання працівників здійснюється успішно в тих випадках, коли методи і критерії вибираються залежно від завдань, ситуації, побажань керівників і узгоджуються зі співробітниками. Оцінювання персоналу повинне проводитися систематично на основі однакових цілей, правил, за однаковими критеріями і процедурами, через однакові інтервали часу, а також порівнянням результатів оцінювання по можливості для однакових рівнів управління [73].

Дослідження системи професійного розвитку посадових осіб чернігівської митниці