Обґрунтування критеріїв та показників оцінювання професійного розвитку персоналу

Кожна ознака має кілька рівнів оцінки, що відповідають наявності цієї ознаки в конкретного працівника. Наприклад, ознака професійні знання має свої рівні оцінок (див. табл. 1.7)

Таблиця 1.7. Рівні оцінок ознаки «Професійні знання»

Змістова частина рівнів така:

1 не має необхідних професійних знань і не прагне їх мати;

2 не має достатніх професійних знань;

3 має не дуже високі професійні знання;

4 має достатні професійні знання;

5 має добрі професійні знання;

6 має високі професійні знання, з багатьох питань може дати вичерпну консультацію.

Як приклад (Додаток Б) наведено по 5 ознак до кожного з 6 критеріїв.

Кожен працівник оцінюється за 30 ознаками, які мають 6 рівнів оцінки. Максимально можлива кількість балів за всіма критеріями дорівнює 1000 балів [85]. Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь.

За умови набрання мінімальної кількості балів (0-249) - працівник не відповідає посаді, яку займає - це може служити приводом для переведення працівника в іншу категорію службовців або для звільнення його, від 250 до 499 - працівнику призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації; від 500 до 749 - працівник відповідає посаді; більше 750 - працівника можна рекомендувати в резерв, призначений на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата. Таким чином дається якісна оцінка одержаних результатів, яка «доповнює» цифровий портрет працівника, якого оцінюють, з набором рекомендацій з покрашення показників до наступної атестації. Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії. Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих [70].

Височина О. пропонує запровадження рейтингової оцінки професійної придатності займаній посаді державного службовця як основного показника, який буде враховуватися при проведенні ротації кадрів на окремих посадах державних службовців [63].

Деякі науковці [49] вважають, що визначити професійну компетентність працівника можна лише шляхом впровадження комплексного підходу до професійної оцінки державних службовців, розробки і застосування інтегрального показника професійної компетентності працівника.