Обґрунтування критеріїв та показників оцінювання професійного розвитку персоналу

Але комплексний підхід у професійній оцінці державного службовця - це дуже складна, важка і довга справа, обтяжена багатьма ускладненнями. Перш за все виникає питання, наскільки об’єктивним і справедливим є оцінювання компетентності державних службовців [49, с. 47].

Інші науковці [84], вважають вдалим і об’єктивним оцінювання на основі професійного стажу працівника.

Більшість зарубіжних компаній застосовують методи оцінки та розвитку співробітників на основі компетенцій [61]. Слюсаренко О. пропонує структуру й складову комплексного показника - компетентності. До групи А відносяться предметні (спеціалізовані за видами діяльності) компетентності:

· інтелектуально-знаннєва (знання, інтелект тощо);

· творчо-інноваційна (творчість, ініціативність тощо);

· ціннісно-орієнтаційна (моральність, дисциплінованість тощо);

· діалогово-комунікаційна (комунікабельність, робота в команді тощо).

До групи Б - загальні компетентності:

· кваліфікованість,

· особистість тощо.

До групи В - інтегровані або комбіновані компетентності відносяться:

· працездатність,

· якість роботи тощо [50, c. 130].

Існує кілька методів оцінювання компетенцій, одним із них для виявлення дійсної, випробуваної на практиці компетентності є атестація працівників. Перевага цього способу - у фактичності, реальності, недолік - у непрофесійному виконанні атестації, значній суб’єктивності [49, с. 47].

Атестація персоналу - це формалізована оцінка кадрів, що проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання чи звільнення працівників. На практиці найбільшого поширення набула атестація керівників та фахівців [81].

Мета атестації - це прийняття офіційного рішення, що зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого.

Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника [82].

Значення атестації персоналу організацій підвищується тоді, коли у суспільстві посилюється контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій у сфері трудових відносин і, навпаки, зменшується у випадку послаблення соціальних гарантій у сфері трудових відносин, порушень трудового законодавства, як це має місце, зокрема, в сучасному українському малому бізнесі [80].

Досліджуючи систему оцінювання та атестації державних службовців, виявлено ряд недоліків, потребують більш детального розгляду. Цей вид роботи є важливим і в той же час делікатним обов’язком менеджера, таким, що травмує підлеглого. Труднощі, по-перше, полягають у тому, що важко скласти об’єктивне уявлення про працівника і повідомити його про це в ясній і гуманній формі. По-друге, психологічно досить важко сказати людині прямо в обличчя, що вона працює погано. По-третє, важливою проблемою атестації службовців є прямий зв’язок між оцінкою роботи співробітника і розміром його заробітної плати. У такій ситуації важко бути об’єктивним як службовцю, якого атестують, так і його керівнику [31, с. 89].