Аналіз системи професійного розвитку фахівців Чернігівської митниці

Навчання уперше прийнятих працівників митних органів проходить у три етапи:

1 етап - ознайомлювальний період;

2 етап - навчання за професійною програмою в митному закладі освіти (у тому числі - навчальна практика);

3 етап - стажування на робочому місці.

Ознайомлювальний період, навчальна практика, як складова професійної програми, і стажування уперше прийнятого працівника проходять у митному органі.

Метою навчання в митному навчальному закладі є формування базових теоретичних знань відповідно до напряму майбутньої професійної діяльності вперше прийнятого працівника, систематизація теоретичних знань, отриманих ним в ознайомлювальний період. Тривалість навчання (2 - 8 тижнів) визначається професійною програмою.

Якщо результати навчання вперше прийнятого працівника в митному навчальному закладі оцінено як незадовільні, то керівник митного органу приймає рішення про можливість подальшого перебування на службі цього працівника.

Стажування вперше прийнятого працівника - це завершальний етап його навчання. Тривалість етапу стажування - не менше 1 місяця. Стажування працівників митних органів проводиться з метою набуття ними практичного досвіду, а також перевірки професійного рівня й ділових якостей працівників, у першу чергу тих, що претендують на підвищення за посадою або зарахування до кадрового резерву.

Стажування може входити до програми навчання, у тому числі програми самоосвіти. У цьому разі організація стажування здійснюється навчальним закладом, де проводиться навчання. На цей навчальний заклад покладається загальне керівництво стажуванням та контроль за його проходженням.

Працівник, який пройшов стажування, може бути переведений на вищу посаду за рішенням керівника митного органу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву.

Кадровий резерв митної служби України (далі - кадровий резерв) - це спеціально сформована група осіб, які пройшли відповідний відбір, спеціальну підготовку й досягли позитивних результатів у службовій діяльності.

Кадровий резерв формується з числа:

· працівників митних органів;

· працівників інших державних органів;

· випускників вищих навчальних закладів.

Система організації роботи з кадровим резервом складається із:

· порядку добору кандидатів для зарахування до кадрового резерву;

· системи оцінки рівня професійної підготовки й вивчення психологічних якостей кандидатів для зарахування до кадрового резерву;

· системи організації роботи з працівниками, зарахованими до кадрового резерву;

· порядку призначення осіб, зарахованих до кадрового резерву.

В митних органах заміщення на посади керівників, інспекторів (спеціалістів) здійснюється в такому порядку:

· на посади керівників вищої ланки управління - шляхом просування по службі власних перспективних працівників, ротації та в інший спосіб, передбачений законодавством;

· на посади керівники середньої ланки управління - керівниками і спеціалістами митних органів чи інших органів державної влади, випускниками вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів;

· на посади керівники нижчої ланки управління - спеціалістами митних органів, випускниками вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням для митних органів, у тому числі тими, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів;

· на посади інспекторів (спеціалістів) - спеціалістами митних органів чи інших органів державної влади, випускниками вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням для митних органів, у тому числі тими, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів; особами, які мають необхідні професійні навички, необхідний досвід роботи [13].

Підбір кандидатів у кадровий резерв здійснюється на підставі вимог професійно-кваліфікаційної характеристики відповідної посади шляхом вивчення матеріалів особової справи, результатів останньої атестації, характеристик на кандидата й відгуків його керівників, результатів співбесід з кандидатом, щорічної оцінки виконання працівником покладених на нього обов’язків і завдань, результатів підвищення кваліфікації, підсумкового контролю знань у системі професійного навчання без відриву від роботи або стажування на цій посаді.