Розробка організаційних заходів щодо удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митного органу

Система професійного розвитку посадових осіб митного органу може успішно розвиватися тільки при постійно та якісно зростаючій потребі в наслідках їх діяльності. Вона включає в себе сукупність організаційних структур, правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.

Професійний розвиток посадових осіб митної служби є безперервним комплексним процесом, який включає основні складові:

· професійне навчання;

· планування кар’єри / робота з кадровим резервом;

· адаптація;

· ротація кадрів.

Основні умови і фактори вдосконалення професійного розвитку посадових осіб митних органів зводяться до:

створення системи заохочень;

забезпечення системності та послідовності професійного зростання;

успішного проходження атестації, участі в конкурсах;

реалізації потреби у власному професійному і кваліфікаційному розвитку;

підвищення ефективності, якості та умов праці;

удосконалення управлінських процесів.

За своєю природою професійний розвиток є довготерміновим і більше стосується максимізації індивідуального потенціалу. Він фокусується як на потребах особистості, так і організації, передбачає коучінг (тренування), надання порад, менторство та освітні програми третього рівня. Результатом професійного розвитку є вдосконалення компетенцій особистості в таких галузях, як управління, прийняття рішень та вирішення проблем. Програми з професійного розвитку спрямовані на підготовку особистості до майбутніх вищих ролей в організації [67]. Отже, професійний розвиток озброює людину необхідними навичками та знаннями для підготовки її до виконання нових обов’язків та вирішення нових проблем.

Ефективна професійна підготовка та професійний розвиток великою мірою залежать від інтеграційного підходу в усіх сферах управління людськими ресурсами.

Професійна підготовка та розвиток є інтегрованими частинами моделі управління людськими ресурсами, основні ознаки яких можна визначити як такі:

1) яким чином організовано роботу. Стосується таких проблем, як визначення структури та рівнів управління, відносин з питань звітності, чіткого визначення кінцевого результату (продукту), ролей та завдань, міжфункціональних відносин, ролі команд;

2) як оцінюється робота. Стосується методів, які використовуються для оцінювання внеску працівників (структурних підрозділів, тощо) і, як правило, включає аналітичні системи для вимірювання цього внеску;

3) яким чином відбувається відбір, розвиток та мотивування працівників: стосується процесів найму (прийому) на роботу, відбору, просування, коучінгу та професійної підготовки і розвитку;

4) як відбувається процес управління діяльністю. Стосується процесів забезпечення діяльності шляхом моніторингу та встановлених стандартів діяльності;

5) як відбувається процес винагородження за працю. Стосується процесів винагород, визнання діяльності і включає такі елементи як заробітну плату, різноманітні доплати та інші форми винагород.

У разі, коли інші характеристики моделі людських ресурсів проявляються ефективно, - роль професійної підготовки та розвитку полягає у підтримці та підсиленні цього успіху. Якщо характеристики стратегії трансформуються, тоді роль підготовки та розвитку полягатиме в підтримці і сприянні змінам [67].

Основними сучасними підходами до професійного розвитку та підготовки є:

· усвідомлення керівництвом та службовців своєї місії та стратегічних планів щодо підготовки й підвищення кваліфікації;

· чітке визначення освітніх потреб;

· трактування кар’єрного зростання як інвестування, а не витрат;

· чіткі плани розвитку та політика просування, які підтримуються відповідними процедурами та практикою;

· винагорода за діяльність, яка сприяє успіху компанії;