Особливості мотивації персоналу в системі чинників конкурентоспроможності на автомобілебудівних підприємствах України
Аспекти кадрової політики можна розглядати через призму ієрархії на національних автомобілебудівних підприємствах, виділяючи верхній рівень (керівний персонал) і нижній (підлеглих працівників).
Для нижнього рівня система цінностей організації не є домінуючою, оскільки ця категорія працівників приймає те, що декларується на вищих рівнях, тому вони є суб'єктами прийняття (але не обов'язково - сприйняття) системи нав'язаних цінностей, а не ідеологами. Таким чином, якщо розглядати систему цінностей як домінанту в концепції управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах, то вона ідеологічно формується представниками управлінської еліти та власниками, а наймані працівники, як правило, непричетні до формування корпоративної культури організації.
Для найманих працівників основою їхньої продуктивності є кваліфікація, система стимулів мотивації праці та система соціальних гарантій і безпеки. Тому, ефективною буде та концепція управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах, в якій всі інші її складові будуть підібрані адекватно до мотивів праці суб'єктів управління. Методи, форми, технології управління персоналом мають стимулювати формування мотиваційної поведінки суб'єктів відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку.
Отже, у концепції управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах важливу увагу слід звертати також на підсистему управління мотивацією персоналом, підсистему управління розвитком персоналу, соціально-психологічні методи управління (як пріоритетні), моделі компетенції, етику ділових відносин, формалізовані та неформалізовані норми поведінки, які повинні розроблятися з урахуванням вимог інших структурних аспектів політики (фінансово-економічного, технологічного тощо).
Вирішення проблеми неефективних дій і надмірної мотивації вищого керівного персоналу на національних автомобілебудівних підприємствах є над звичайно важливим. Класичними стали різні спроби моделювання зв'язку мотивації з результатами діяльності, які, як правило, призводять до суттєвого зростання доходів цієї категорії працівників без очевидного покращення результатів. Висновок цих експериментів з моделювання процесів мотивації є таким: важливо не те, скільки отримують вищі керівники (оскільки це тільки розподіл тієї вартості, яку створило підприємство), важливо те, чи забезпечують ці виплати достатні стимули для спонукання вищого керівництва до максимізації вартості підприємства, наскільки такі великі заробітні плати впливають на стан організаційної корпоративної культури, рівень довіри до цього керівництва персоналу та зарубіжного інвестора. Без цього забезпечити успіх діяльності підприємства в сучасних умовах неможливо. Крім того, потрібно знати, чи встановлена висока оплата праці керівництва утримає його від корупції, розкрадання майна та зловживання службовим становищем, а також, який повинен бути рівень доходів вищого керівництва, який утримав би його від зловживань і забезпечив ефективну та чесну поведінку. Окремого розгляду потребують і ті дії керівництва, які не регламентовані законодавством (втрачені можливості, несвоєчасна і недостатньо повна реакція на зміни середовища, безініціативність тощо).
Теоретично обґрунтований рівень зарплати керівника розраховується на основі моделі Шапіро-Стігліца [5]. Вважається, що недостатня зарплата працівника може призвести не тільки до отримання додаткової вигоди роботодавцем, але й спонукати працівника до використання власної посади для отримання додаткової оплати, яка складе значну суму Оз. Якщо не зважати на морально-етичні міркування, то згідно з моделлю, такі дії працівника будуть йому вигідними за умови, що:
, (1.5)
де 03 - сума, яку працівник міг би отримати при використанні свого службового становища на шкоду підприємству з урахуванням можливих втрат у випадку виявлення зловживань; Оо - величина оплати праці, яку отримує на своєму місці роботи працівник у даний момент; О1 - величина оплати праці, на яку може розраховувати працівник при переході на іншу роботу; р - імовірність виявлення випадків зловживання службовим становищем у корисних цілях; N - величина, яка характеризує цінність відносин між працівником і роботодавцем, скорегована на зацікавленість і число періодів до виявлення зловживань.
