Особливості мотивації персоналу в системі чинників конкурентоспроможності на автомобілебудівних підприємствах України
Персонал стає ресурсом тоді, коли є згуртована команда, а не купка слухняних виконавців, зібраних заради прибутків. Люди на національних автомобілебудівних підприємствах повинні відчувати себе не підневільною найманою робочою силою, а учасниками процесів, тобто партнерами, що неминуче призведе до зміни акцентів у методах управління, формування партнерських відносин. Отже, об'єднуючим чинником в управлінні персоналом на національному автомобілебудівному підприємстві є партнерство.
Моделі партнерства як чинник продуктивності автомобілебудівних підприємств у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами та правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави у діалозі.
Світова практика автомобілебудівного бізнесу знає різні форми партнерства, зокрема через досить ефективну систему виробничих рад. У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи різних соціально-активних працівників колективу та спеціалістів від дирекції, які відстежуватимуть усі проблемні аспекти ефективності взаємодії найманих працівників і управлінського персоналу.
Регулювання соціально-трудових відносин на національних автомобілебудівних підприємствах ґрунтується на законодавчо-гарантованих правах найманих працівників: право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу укладеного між ними договору про найм; право на захист від безробіття; право на комфортні умови праці; право на належну оплату праці. Виробнича рада повинна наполягати на примусовому врегулюванні питань про компенсацію робітникам втрат у зв'язку зі змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове звільнення працівників.
Виробничі ради або ради партнерства на національних автомобілебудівних підприємствах виступатимуть в ролі посередників на переговорах між роботодавцями і найманими працівниками у випадку появи конфліктних ситуацій. Загалом функції, права, обов'язки таких рад повинні бути ґрунтовно законодавчо врегульовані, оскільки мова йде про багатовекторне співробітництво. Крім законодавчих проблем врегулювання цієї структури, варто подбати про формування належної інфраструктури партнерства на науковій та методичній базі, пам'ятаючи, що партнерство в умовах переходу до інформаційної економіки змінюється.
У практиці управління персоналом на автомобілебудівних підприємствах за останні роки чітко простежується взаємодія різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської, що є наслідком глобалізаційно-інтеграційних процесів міжнародного суспільства.
В корпораціях індустріально-розвинутих країн переважають американський або японський підходи, діаметрально-протилежні, які мають різні соціально-психологічні орієнтири та пріоритети у формуванні ідеології управління персоналом. Сьогодні на автомобілебудівному підприємстві застосовуються інші моделі управління персоналом, зокрема модель компетенції. У зв'язку з цим актуальними в управлінні персоналом стають культурні тренди, які активізують системоутворюючі компетенції як найдієвіші чинники успішності. Формою розвитку системної компетентності стають тренінги (одночасно і форма розвитку персоналу), які мають проводитись за індивідуальними програмами навчання співробітництва та стимулювання розвитку корпоративної культури. Сучасна практика підбору кадрів на національних автомобілебудівних підприємствах має базуватися на принципах кадрової політики системної компетенції, яка є наслідком корпоративної культури. Інструментарій для виховання саме такої моделі компетентності в сучасному світі найрізноманітніший. Це ассесмент-центри, коучингові сесії, центри розвитку. Саме такі підходи забезпечать свободу та психологічну комфортність персоналу на національних автомобілебудівних підприємствах між співвласниками, найманими працівниками, управлінською елітою.
На автомобілебудівних підприємствах України повинні розвиватися ті функції організаційної корпоративної культури, які утверджують морально-етичні принципи та засади взаємодії персоналу. При цьому серед механізмів захисту від зловживань вищого керівництва та впливів на підвищення ефективності дій менеджменту всіх рівнів пріоритетним повинно стати дослідження процесів впливу інтеграційної та регулюючої функцій організаційної корпоративної культури. Щодо дієвості цих складових, то в Україні перевага повинна надаватися розвитку тих елементів зовнішнього та внутрішнього середовища в системі інтегруючої та регулюючої функцій організаційної корпоративної культури, які посилять вплив морально-етичних чинників на взаємодію вищого керівництва національних автомобілебудівних підприємств з персоналом і роботодавцями.
