Напрямки оптимізації штатного розкладу підприємства

Одна поїздка на практику закордон (в ЄС) обійдеться у 6-8 тисяч доларів, на конференцію - до 1,5 тисяч. Вважаємо за доцільне влштовувати щороку одну практику і два виїзди на конференції. Загальні витрати складуть в середньому 10 тисяч доларів або 80 тисяч гривень.

Окрім того, лабораторія має виписувати спеціалізовані видання з органічної хімії та харчових технологій, а також закуповувати наукову літературу. На це достатньо 10 тисяч гривень на рік. Ще 20-30 тисяч бажано щорічно закладати на реактиви та обладнання, аби дослідження проводилися на належному рівні.

Отже, додаткові витрати на лабораторію, які ми пропонуємо, складають максимум 454 тисяч гривень, з яких на підвищення зарплати доводиться 198 тисяч, на преміальний фонд - 100, на поїздки по Україні і країнах СНД - 36, на закордонні поїздки і практику - 80, на обладнання і реактиви - не більше 30 тисяч. Таким чином, загальні витрати на лабораторію зростуть з 415,9 до 869,9 тисяч, тобто на 109%. Загальні витрати підприємства (обсяг реалізації без ПДВ і акцизу мінус прибуток - 53875 тисяч гривень) при цьому зростуть усього на 0,8%, тоді як покращення якості лише частини рецептур, за нашою оцінкою, забезпечить додатковий прибуток у обсязі 1,31 млн. Рентабельність вкладень складе, у такому випадку 188,5%.

Розглянемо доцільність чисельності службовців на підприємстві. Найбільшу різницю між Таїровським та Інкерманським заводами дає відділ кадрів. На Таїровському заводі, окрім начальника відділу працює ще два службовця, тоді як на Інкерманському з усім обсягом роботи порається одна людина.

Зазначимо, що кількість працівників на одного «кадровика» може бути дуже високою. Зокрема, відділ кадрів Одеського національного університету, де працює понад дві тисячі людей, нараховує всього п’ять осіб.

Причини «роздутості» відділу кадрів на Таїровському винзаводі наступні. По-перше, сезонний режим роботи підприємства передбачає набір великої (до 100-120 чоловік) чисельності тимчасового персоналу, що лягає на плечі відділу кадрів. По-друге, на підприємстві існує значна плинність кадрів, щомісяця доводиться знаходити до десяти вакансій на різні посади. Цю роботу покладено на трьох людей. Відповідно, витрати на зарплату та соціальні внески по відділу становили протягом 2010 року 81,5 тисяч гривень.

Між тим, питання добору персоналу доцільно частково покласти на начальників відділів та бригадирів ланок, де є потреба у працівникові. Безпосередній керівник зможе краще оцінити і підібрати людину, що потім позитивно позначиться на роботі усієї системи. Щодо інформування про наявність посад, слід ширше використовувати можливості бази даних центрів зайнятості, а також працювати з газетами і сайтами оголошень - цю роботу можна виконувати через відділ реклами і маркетингу. Роботу з пошуку персоналу полегшить практика попереднього пошуку, запропонована нами у попередньому підрозділі.

Таким чином, на відділі кадрів залишаться лише обов’язки з документального супроводу кожного працівника, чим може займатися одна людина - начальник відділу. Призначивши йому «чисту» зарплату 2,5 тисяч гривень, маємо 41,25 тисяч витрат на рік замість 81,5 тисяч у базовому варіанті. Економія складе 40,25 тисяч гривень на рік

Кількість економістів на підприємстві, включно з начальником відділу економічного планування, складає три особи, тоді як на Інкерманському винзаводі - одну. Економісти на підприємстві виконують настільки великий обсяг звітності, що у них не вистачає роботи на аналітичну роботу. Тому керівництво підприємства має відмовитися від частини внутрішньої звітності або ж змінити форму її заповнення. Розширювати відділ недоцільно.