Характеристика групової динаміки

Якщо природний лідер знаходиться поза формальною організаційною схемою, він найчастіше розглядається як «порушник спокою». Він може стати центром колективного опору впливу організації, і якщо в ньому сильно розвинена схильність до домінування, тобто якщо він активно виявляє властолюбство, то він, можливо, почне свідомо чи не усвідомлено робити вчинки, що дозволять йому очолити неформальну групу в її опорі організації. Здібна людина на посаді набагато нижче своїх можливостей може просто від розпачу спрямувати свою енергію на те, щоб стимулювати невдоволення у своєму трудовому колективі. Такі особистості часто стають організаторами угруповань, вони втягують у змову з метою домогтися офіційного лідерства в організації, що, на їхній погляд, належить їм по праву. Пильному керівництву нерідко вдається контролювати і використовувати ці руйнівні тенденції шляхом «поглинання» природних лідерів і надання їм офіційного визнання. Часто після того, як лідери «захоплені», революція, що почалася, зазнає поразки.

Через те, що кількість керівних посад в організаційній ієрархії обмежена, проблему природного лідера не завжди можна вирішити підвищенням. Часом альтернативне рішення дає горизонтальне переміщення. Людину, винну в горизонтальній провині (порушника з погляду організації в цілому), можна перевести на таку посаду, де вона здатна завдати менше шкоди, або ж її можна переводити досить часто, щоб не було часу завдати шкоди.

Обмін інформацією в організації. Процес обміну інформацією в організаціях умовно можна розділити на дві категорії: формальна і неформальна передача інформації.

У кожній організації існує деяка офіційна структура, за допомогою якої зведення передаються за призначенням. Але ця формальна їх передача доповнюється великою кількістю інформації, передача якої походить від бажання і навіть нетерпіння працівників поділитися нею один з одним навіть тоді, коли це офіційно не дозволено чи навіть заборонено.

Система неформальної передачі інформації є одночасно необхідною, неминучою й іноді дратівною. У той час як вона часто дає можливість організації швидше, ніж за формальною процедурою, одержувати інформацію і пристосовуватися до мінливих умов, вона ж вносить розлад в офіційні співвідношення повноважень і утруднює координацію. Досить часто неофіційно передана інформація буває перекрученою, оскільки вона не підлягає офіційному контролю.

Гнучке використання розвиненої системи формальної і, що особливо важливо, неформальної передачі інформації дає можливість організації виконувати свої завдання швидко й оперативно. При цьому співробітники можуть досягти повноти розуміння, а керівництво організації-домогтися більшого впливу на неформальні групи, що було б неможливо за наявності лише формальної системи.

Неформальні організації сприяють скороченню розривів у здібностях менеджерів. Якщо менеджер не дуже сильний у питаннях планування, то неформальну допомогу може надати підлеглий, що означає підвищення загального рівня керування. Крім того, діяльність неформальної групи може призвести до підвищення рівня задоволеності від праці співробітників і стабільності робочих груп (задовольняються потреби їхніх членів у приналежності і безпеці).

Нерідко неформальна група стає дуже ефективним комунікативним каналом, що позитивно впливає на формування почуття ліктя, підвищення кваліфікації своїх членів, їхню орієнтацію в робітничому середовищі.

Саме неформальні групи виконують функції емоційного клапана, «співробітника, що відкривається» при виникненні проблем. Іншими словами, обговорення труднощів, що виникли у вузькому колі, сприяє зниженню стресів працівників.

Найбільш відомі рекомендації щодо успішного управління неформальними групами зводяться до таких пунктів: