Реалізація стратегії підприємства: основні завдання та етапи

Організаційна структура і культура як об'єкти стратегічних змін.

Зміна організаційної структури.

Одним з досить поширених стратегічних змін є зміна організаційної структури. Вже підкреслювалося, що організаційна структура, не є чимось існуючим самостійно, незалежно від стратегії і цілей підприємства. Для стратегії підприємства організаційна структура є одним з важливих засобів забезпечення реалізації стратегії. У зв'язку з цим і її оцінка, і її вибір в процесі виконання стратегії обумовлені в першу чергу тим, чи сприяє організаційна структура досягненню цілей підприємства. Тому процес її вибору або зміни будується за наступною схемою:

Усвідомлюється, які з завдань і функцій, які виконуються підприємством, мають критичне значення для здійснення стратегії і наскільки ці завдання та функції для свого втілення вимагають нового специфічного підходу;

Встановлюється зв'язок між виділеними стратегічними завданнями та функціями і рутинними функціями, виконуваними на підприємстві. При цьому завдання полягає не в тому, щоб встановити зв'язок між підрозділами, а в тому, щоб встановити зв'язки між окремими частинами стратегії;

Формуються структурні одиниці підприємства, в основі яких лежать стратегічно важливі завдання і функції;

Визначається ступінь самостійності кожної структурної одиниці в прийнятті рішень і рівні в ієрархії, на яких відбувається прийняття рішення щодо діяльності структурних одиниць бізнесу;

Встановлюються організаційні зв'язки між одиницями бізнесу, що передбачає

фіксацію їх місць в організаційній ієрархії, визначення форм і способів комунікації керівників і представників одиниць бізнесу, а також ступеня і форми участі у виробленні стратегії загально організаційних.

Зміна організаційної культури.

Після того, як постулати віри та етичні стандарти сформульовані, їх необхідно перевести у письмову форму і довести до відома співробітників підприємства. Цього звичайно, недостатньо. Необхідно здійснювати заходи щодо реалізації сформульованих принципів:

Вводити філософію, що базується на постулатах віри в етичних стандартах, в тренінгові програми для персоналу;

Постійно демонструвати реалізацію сформульованих принципів при підборі персоналу;

Проводити «агітаційну роботу» серед співробітників;

Офіційно просувати принципи в зовнішнє середовище;

Встановити контроль з боку перших виконавців керівників за практичним втіленням принципів;

Ретельно стежити за проходженням принципам перспективними працівниками, плануючий для просування по службі;

Встановлювати процедури заохочення тих співробітників, які досягли найбільших успіхів у реалізації принципів.

При реалізації принципів необхідно дотримання символьної відповідності: символи на підприємстві повинні відповідати офіційно декларованим принципам. Наприклад, якщо на підприємстві проголошений принцип економії, йому повинні відповідати символи: особистий автомобіль глави виконавчої влади не повинен бути занадто дорогим, інтер'єр його офісу не повинен бути занадто претензійний; співробітники підприємства повинні бачити, що підприємство дуже акуратно ставиться до закупівель з точки зору цін і т.д.

Зміни культури не можуть відбуватися швидко, тому інерційність культури повинна бути врахована при складанні зайво оптимістичних бюджетів. Практика показує, що у відносно великих підприємствах досить радикальні перетворення в культурі займають не менше 3-5 років.

Кожний з факторів організаційної культури вимагає використання певних прийомів, що дозволяють досягати успіху при зміні організаційної культури. На стадії реалізації стратегії значні зусилля направляються на те, щоб привести організаційну культуру у відповідність до обраної стратегії. Однак слід підкреслити, що якщо організаційна структура відносно легко може бути піддана змінам, то зміна організаційної культури являє собою дуже складну, а іноді й нездійсненне завдання. Тому на рівні стадії визначення стратегії, що передує стадії її реалізації необхідно по можливості максимально враховувати те, які труднощі зі зміною організаційної культури можуть виникнути при виконанні стратегії, і намагатися вибирати таку стратегію, яка не потребуватиме здійснення свідомо нездійсненних дій щодо зміни організаційної культури.