Аналіз кадрової політики на ТОВ "Метал"

Згідно даним таблиці 2.3 можна зробити висновки про те, що додаткова потреба у кадрах у 2010 році складала 3 чоловіка. Загальна чисельність персоналу підприємства у цьому році становила 34 чоловіка. Тобто загальна потреба у кадрах складала: 34 + 3 = 37 чоловік.

Коефіцієнт потреби в необхідній чисельності кадрів розраховуємо за формулою (2.2.):

Кп. к. 2010 = 37/34 ≈ 1,09

Додаткова потреба у кадрах у 2011 році складала 3 чоловіка. Загальна чисельність персоналу підприємства у цьому році становила 35 чоловік. Тобто загальна потреба у кадрах складала: 35 + 3 = 38 чоловік.

Коефіцієнт потреби в необхідній чисельності кадрів розраховуємо за формулою (2.2.):

Кп. к. 2011 = 38/35 ≈ 1,09

Додаткова потреба у кадрах у 2012 році складала 4 чоловіка. Загальна чисельність персоналу підприємства у цьому році становила 41 чоловік. Тобто загальна потреба у кадрах складала: 41 + 4 = 45 чоловік.

Коефіцієнт потреби в необхідній чисельності кадрів розраховуємо за формулою (2.2.):

Кп. к. 2012 = 45/41 ≈ 1,10

Нормативне значення цього коефіцієнту не повинно перевищувати 1,05 (тобто 5%). На ТОВ "МЕТАЛ" у 2010 - 2011 роках потреба в необхідній чисельності кадрів складала ≈ 1,09 (9 %), а у 2012 році - ≈ 1,10 (10 %).

Отже, значення цього коефіцієнта негативно відхиляються від норми і це означає, що ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у висококваліфікованих та малокваліфікованих кадрах.

Аналіз вартості підготовки фахівця при їх не достатній кількості

На ТОВ "МЕТАЛ" рішення про прийом на роботу приймає керівник фірми, на основі особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувача. Головна мета співбесіди - знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей - загальної ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей, цілеспрямованості.

ТОВ "МЕТАЛ" сьогодні використовує спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Навчання керівників і фахівців здійснюється як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи.

Керівник ТОВ "МЕТАЛ" вважає, що простота - головний принцип успіху. Він уміє передати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам), навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності.

Вартість підготовленого фахівця залежить від декількох чинників, а саме: джерел забезпечення підприємства персоналом; можливості перепідготовки молодших спеціалістів; перепідготовка спеціалістів і магістрів, які працюють не за фахом; можливості кар’єрного росту працівників.

Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на посаді 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Застій кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ.